Was sind Ihrer Meinung nach die größten HR-Herausforderungen in den kommenden Jahren, und wie planen Sie, diese anzugehen?

Der demografische Wandel ist unserer Meinung nach die größte strukturelle Herausforderung. Denn es wird weniger Menschen als in der Vergangenheit geben, die eine Arbeit suchen. Dieser Aufgabenstellung begegnen wir bei dm mit einem Angebot an vielen unterschiedlichen Ausbildungsberufen. Hierbei greifen wir auf innovative Ausbildungskonzepte zurück, die junge Menschen ansprechen. Nach abgeschlossener Berufsausbildung setzen wir auf Weiterbildungsangebote, damit Menschen sich größere Verantwortungsbereiche zutrauen.

Welche Kompetenzen werden Ihrer Meinung nach in den kommenden Jahren für Fach- und Führungskräfte immer wichtiger werden?

Ambiguitätskompetenz wird sicherlich eine der wesentlichen Eigenschaften sein, um auch in unsicheren Zeiten Handlungsinitiative zu bewahren. Außerdem die Bereitschaft, sich beständig weiterzuentwickeln und neue Fertigkeiten zu erwerben.  

Wie stellen Sie sicher, dass Ihr Unternehmen die besten Talente anzieht und langfristig an sich bindet? 

Unsere Kampagnen zur Mitarbeitergewinnung stehen unter der Leitidee von „Arbeit anders leben“. Denn ob bei der Arbeit oder außerhalb des Berufs: Es geht immer um kostbare menschliche Lebenszeit, die beständig verrinnt. Das Versprechen, bei dm in eine sinnvolle Aufgabe einsteigen zu können, die es ermöglicht, in der Gemeinschaft über sich hinauszuwachsen, spricht viele Menschen an, die sich mit einer beruflichen Aufgabe wirklich verbinden wollen. So gesehen ist es nicht unser Ziel, Menschen an uns zu binden. Denn wenn sich Menschen mit uns verbinden wollen, wäre es kontraproduktiv, ihre Freiheit durch Bindungsmaßnahmen einzuschränken.

Welche Maßnahmen ergreifen Sie, um eine diverse und inklusive Arbeitsumgebung zu schaffen, und wie hat sich dies auf Ihr Unternehmen ausgewirkt? 

Wir bei dm halten Diversität für eine wesentliche Voraussetzung, um zu guten Ideen zu kommen. Diversität verstehen wir als Ausdruck menschlicher Individualität. Durch unsere dialogische Unternehmenskultur wollen wir dieser Individualität Raum geben, damit sie sich zugunsten der gemeinsamen Ziele einbringen kann. Unsere Erfahrung ist, dass Menschen unter diesen Rahmenbedingungen erstaunliche Beiträge leisten und über sich hinauswachsen.

Wie gehen Sie mit den Herausforderungen der Mitarbeiterbindung und -motivation in einer sich schnell verändernden Arbeitswelt um? 

Unsere Erfahrung ist, dass wir Menschen durch extrinsische Maßnahmen langfristig nicht motivieren können. Wir können lediglich dafür Sorge tragen, dass wir Menschen nicht aus Unachtsamkeit durch widrige Arbeitsbedingungen demotivieren. Die nachhaltigste Motivation ist die intrinsische Motivation, die sich am erlebten Sinn der Tätigkeit immer wieder entzündet. Ist diese intrinsische Motivation vorhanden, besteht auch die Bereitschaft, Veränderungen in der Arbeitswelt als Chancen und nicht als Bedrohungen einzuordnen.

Wie stellen Sie sicher, dass Ihr Unternehmen die besten Talente anzieht und langfristig an sich bindet?

Wir legen großen Wert darauf, Talente auf authentische und transparente Weise anzusprechen. Unsere Zielsetzung ist es, attraktive Arbeitsbedingungen zu bieten und sicherzustellen, dass sich potenzielle Kandidaten von Anfang an mit unserem Unternehmen identifizieren können. Um diesem Ziel gerecht zu werden, implementieren wir folgende Maßnahmen in der Praxis: 

• Klare Unternehmenskultur und Werte: Eine klar definierte Unternehmenskultur und eindeutig formulierte Werte helfen dabei, Talente anzuziehen, die sich in der Mission und den Zielen des Unternehmens wiederfinden. Wichtig dabei ist, die Mitarbeitenden bereits in den Ausarbeitungsprozess einzubinden, um eine möglichst hohe Identifikation mit den Unternehmenswerten zu erzielen. 
• Cultural-Fit-Interviews: Gezielte Gespräche mit mehreren Personen bieten sowohl den Kandidaten als auch dem Unternehmen die Möglichkeit herauszufinden, ob und inwiefern der kulturelle Fit gegeben ist – ob sie also zueinanderpassen. Dabei lernen die Kandidaten verschiedene Personen aus verschiedenen Teams kennen. So erhalten Bewerber tiefe Einblicke in die Unternehmenskultur, und Teammitglieder können die Bewerber besser kennenlernen. Fehlentscheidungen lassen sich so beiderseits vermeiden.  
• Attraktive Arbeitsbedingungen: Flexible Arbeitszeiten, die Möglichkeit zu Remote-Work und ein mitarbeiterzentriertes Arbeitsumfeld sind Faktoren, die Talente anziehen und die Mitarbeiterbindung stärken können. 
• Entwicklungs- und Karrieremöglichkeiten: Talente suchen nach Unternehmen, die ihnen die Möglichkeit bieten, sich fachlich und persönlich weiterzuentwickeln. Transparente Karrierepfade, Schulungs- und Weiterbildungsmöglichkeiten sind attraktive Anreize. 
• Innovative Projekte und Herausforderungen: Hoch qualifizierte Fachkräfte werden von der Aussicht auf spannende und innovative Projekte angezogen, die ihre Fähigkeiten und Kreativität fordern und ihnen die Möglichkeit bieten, sich mit ihren Ideen einzubringen. 
• Vielfalt und Inklusion: Ein vielfältiges Team spiegelt unterschiedliche Perspektiven wider und fördert kreatives Denken. Insbesondere setzen wir uns intern und extern für Frauen in MINT-Berufen und in Führungspositionen ein. Wir haben einen Frauenanteil von etwa 45 % in unserer IT-Abteilung und im mittleren Management. Das spricht auch weitere Bewerberinnen an.  

Welche Kompetenzen werden Ihrer Meinung nach in den kommenden Jahren für Fachkräfte und für Führungskräfte immer wichtiger? 

Mit der fortschreitenden Digitalisierung werden Kenntnisse in Bereichen wie Datenanalyse, Künstliche Intelligenz, maschinelles Lernen und allgemeine technologische Fähigkeiten immer wichtiger. Schon heute ist die Fähigkeit, sich in digitalen Umgebungen zurechtzufinden und diese Tools effektiv einzusetzen, eine wichtige Grundvoraussetzung. 

Für Führungskräfte gewinnen soziale Intelligenz, Empathie, die Fähigkeit zur Mitarbeitermotivation und -entwicklung sowie die Fähigkeit, eine inklusive und diverse Arbeitsumgebung zu schaffen, zunehmend an Bedeutung. 

Wie setzen Sie Künstliche Intelligenz und Technologie in Ihrem Unternehmen ein, um den Rekrutierungsprozess effizienter und zielgerichteter zu gestalten? 

Künstliche Intelligenz eröffnet spannende Möglichkeiten im Bereich der Erstellung und Verfeinerung von Stellenanzeigentexten, Employer-Branding-Kampagnen sowie individuellen Anschreiben im Kontext des Active Sourcings. Dennoch bleibt für uns der persönliche Kontakt dort, wo er auftritt, von entscheidender Bedeutung. Wir legen nach wie vor großen Wert auf eine wertschätzende Interaktion, denn die Persönlichkeit hinter den Bewerbern ist für uns von zentraler Relevanz. 

Inwiefern haben sich Ihre Rekrutierungsstrategien und -prozesse angesichts der zunehmenden Bedeutung von Remote Work und flexiblen Arbeitsmodellen verändert? 

In der Pandemie 2020 haben wir unseren Recruitingprozess komplett digitalisiert und halten dies heute immer noch dort aufrecht, wo es notwendig und nützlich ist. Da wir einen sehr hohen Wert auf das Team und den Cultural Fit legen, versuchen wir dennoch, jeden Bewerber zumindest einmal persönlich zu treffen.  

Grundsätzlich haben wir unseren Recruitingprozess sehr transparent und niederschwellig gestaltet. So sind z. B. nur wenige Angaben nötig, um eine Bewerbung bei HRworks einzureichen. Unser Stellenportal ist mobil optimiert, somit können sich Interessierte ganz einfach und von überall über das Handy bewerben. Wir verzichten auf ein Anschreiben, da dies eine große Hürde für viele Bewerber darstellt, und haben einen sehr schnellen und transparenten dreistufigen Bewerbungsprozess etabliert.  

Wie gehen Sie mit den Herausforderungen der Mitarbeiterbindung und -motivation in einer sich schnell verändernden Arbeitswelt um? 

Aus meiner Sicht ist es wichtig, eine Arbeitsumgebung zu schaffen, die Mitarbeitende in den Mittelpunkt stellt und deren Bedürfnisse und Erwartungen erfüllt. Dies erfordert kontinuierliche Anpassungen und Investitionen in die Mitarbeiterbindung und einen offenen Austausch über verschiedene Kanäle. Konkret haben wir bei HRworks folgende Maßnahmen etabliert: 

• Verschiedene Feedbackkanäle nutzen: Regelmäßige Mitarbeiterumfragen und Feedbackgespräche geben Aufschluss über Bedürfnisse und Erwartungen der Mitarbeitenden. Entscheidend dabei ist, dass konkrete Maßnahmen daraus umgesetzt und kommuniziert werden. 
• Kollaborative Führung: Eine starke Führungskultur, die klare Erwartungen setzt, Feedback bietet und Mitarbeitende einbindet und unterstützt, trägt zur Zufriedenheit und Bindung der Mitarbeitenden bei. 
• Feedback und eine gesunde Fehlerkultur: Regelmäßiges Feedback und ein gesunder Umgang mit Fehlern fördern die Weiterentwicklung der Belegschaft und die Innovation der Organisation.  
• Transparente Kommunikation: Offene und transparente Kommunikation schafft Vertrauen zwischen Unternehmen und Mitarbeitenden. Dazu gehören Informationen über Unternehmensziele, Entscheidungsprozesse oder Leistungserwartungen. Dabei kommen unterschiedliche Formate zum Einsatz, von monatlichen All-Hands-Meetings über Team-Huddles bis zu persönlichen Zielvereinbarungen.

www.hrworks.de

Es sprechen zwar alle schon eine ganze Weile von Digitalisierung im HR, allerdings sieht es in vielen (v.a. kleineren Unternehmen) noch sehr düster aus diesbezüglich. Das Potenzial an Prozessoptimierungen und -beschleunigungen ist immens. Dazu kommt, dass mit dem Aufkommen von leistungsstarken KI-Lösungen zukünftig deutlich mehr Prozesse automatisiert und vernetzt werden können. Wenn HR-Abteilungen den gewohnten Grad an analogen Prozessen auch weiterhin an den Tag legen, fällt HR nicht nur unternehmensintern weiter zurück, sondern gefährdet mittelfristig sogar das gesamte Unternehmen.

Dies zu erkennen und daran zu arbeiten, dürfte mindestens genauso herausfordernd und erfolgskritisch sein, wie die Bewältigung des vielbesagten Arbeitskräftemangels.

Welche Kompetenzen werden Ihrer Meinung nach in den kommenden Jahren für Fachkräfte immer wichtiger werden?

Auch für Fachkräfte wird der Umgang mit immer digitaler werdenden Prozessen die größte Herausforderung. Viel Fachwissen, Expertise und auch Tätigkeiten dürfte vermutlich automatisiert oder KI-unterstützt vorgenommen werden. Daten- und KI-Kompetenzen sind hier absolut hilfreich, um verstehen zu können, das da genau passiert. Die Kompetenz im Umgang mit Veränderungen, Komplexität sowie Selbstorganisation und selbstgesteuertes Lernen stehen ebenso weit oben auf der Liste. Ein gesundes Maß an Resilienz und positiver Grundhaltung schadet sicher dabei ebenfalls nicht.

An welchen Stellen macht der Einsatz künstlicher Intelligenz am meisten Sinn, um den Rekrutierungsprozess effizienter und zielgerichteter zu gestalten?

Das zieht sich durch den gesamten Recruiting-Prozess. Von der Definition geeigneter Zielgruppen, über deren zielgruppenspezifische Ansprache, Such- und Matching-Algorithmen, bis hin zur Unterstützung der Auswahl sowie automatisierten Vertrags- und Onboarding-Prozessen ist das Potential riesig. Vermutlich steigen HR-Bereiche vergleichsweise „seicht“ ins Thema ein mit KI-unterstützten Verfassen von Stellenanzeigen oder von Personalmarketing-Texten.

Was sollten Unternehmen tun, um die besten Talente zu gewinnen und langfristig an sich zu binden?

Eine Frage, der ich ein ganzes Fachbuch gewidmet habe. Der „Praxisleitfaden erfolgreiche Personalgewinnung für KMU“ versucht genau das auf den Punkt zu bringen bzw. wertvolle Impulse zu liefern. Denn die Antwort ist leider pauschal nicht wirklich seriös möglich. Zum einen sind die Ausgangsvoraussetzungen der Unternehmen komplett unterschiedlich, ebenso deren Ziele, gesuchte Zielgruppen oder Möglichkeiten (finanziell, kapazitär, mit Blick auf die in der Personalgewinnung vorhandene Expertise uvm).

Die Erfolgsformel der Personalgewinnung mal bewusst komplett vereinfacht: das Produkt aus Attraktivität MAL Sichtbarkeit. An beiden Faktoren gilt es im Unternehmen zu arbeiten.

By the way: Ob eine langfristige Bindung zukünftig überhaupt noch im gewohnten Umfang möglich ist, bezweifle ich übrigens stark. Möglicherweise ist es sinnvoller, das „Kommen, Gehen und Wieder-Zurückkommen“ von Mitarbeitenden systematisch zu begleiten und sich darauf einzustellen (Stichwort: Bumerang-Mitarbeitende). Auch das Denken in alternativen vertraglichen Beziehungen hilft – es muss nicht immer die klassische dauerhafte Festanstellung sein.

Welche Maßnahmen oder Rahmenbedingungen sind notwendig, um eine diverse und inklusive Arbeitsumgebung zu schaffen?

In der Regel ist der wichtige erste Schritt getan, wenn im Unternehmen die Verantwortlichen sowie die Belegschaft generell erkannt haben, dass Diversity und Inclusion die Zukunft sind und sie diesen Zustand auch entsprechend wollen. Operative Maßnahmen lassen sich vergleichsweise schnell finden, wenn die Basis stimmt. Hier wird aus meiner Sicht heute zwar bereits viel geredet, aber auch jede Menge „pink washing“ betrieben.

Wie können Mitarbeiter auf die digitale Transformation und den Einsatz von KI in verschiedenen Geschäftsbereichen vorbereitet werden?

Auch hierzu lassen sich ganze Fachbücher schreiben und Unternehmen setzen vielerorts langfristige Projekte auf, um daran zu arbeiten. Fakt ist, dass wir hier keinesfalls über einen kurzen energieintensiven Sprint sprechen. Das Thema wird uns noch viele Jahre begleiten. Kommunikativ besteht die Herausforderung darin, einerseits ein ausreichend progressives Zukunftsbild zu entwerfen, das handlungsleitend ist – ohne dass dabei über Gebühr Ängste entstehen, die gegenteilige Wirkkräfte entfesseln.

Insofern hilft es, das Thema kommunikativ im Unternehmen in den Alltag zu integrieren, ein attraktives Zielbild (das sicher auch kein finales ist) zu formulieren und Menschen je nach Bedürfnis, in die neue Arbeitswelt zu begleiten.

Allerdings dürfte das aus meiner Sicht nicht mit allen Beteiligten gleichermaßen gut gelingen. Mein Tipp: Die Energien nicht auf die Komplett-Verweigerer richten, sondern lieber mit einer Gruppe von besonders Willigen und Veränderungsfähigen vorangehen, positive Kontaktpunkte und Erlebnisse schaffen und damit das Unternehmen schrittweise in die gewünschte Richtung entwickeln.

Welche Kompetenzen werden Ihrer Meinung nach für Fachkräfte und Führungskräfte in den kommenden Jahren immer wichtiger werden?

Sehr gute Kommunikationsfähigkeiten gewinnen weiter an Bedeutung. Sie sind schon heute oft gefordert, aber in der Praxis erfüllen die Mitarbeiter nicht immer die Ansprüche. Jedes Unternehmen muss die Erfordernisse dieser Fähigkeit detailliert und transparent beschreiben und in einem Kompetenzmodell abbilden. Daneben werden Stakeholdermanagement, aktives Zuhören, Motivationsfähigkeiten sowie Problemlösungskompetenzen immer wichtiger. Eine Herausforderung besonders in technischen Bereichen, in denen ein Werdegang vom Spezialisten hin zur Führungskraft oft noch gang und gäbe ist und die Mitarbeitenden aufgrund ihres technischen Fachwissens aufgestiegen sind. Hier ist Personalentwicklung erforderlich. Und last, but not least: unternehmerisches Denken. Was genau heißt das? Wir benötigen in Führungspositionen Macher, nicht Wartende. Gute Führungskräfte beraten ihre Unternehmen. Dafür wurden sie eingestellt – und nicht als Befehlsempfänger.

Wie setzen Sie künstliche Intelligenz und Technologie in Ihrem Unternehmen ein, um den Rekrutierungsprozess effizienter und zielgerichteter zu gestalten?

KI nutzen wir für die Recherche, z.B. um schnell einen ersten Überblick in einem Themengebiet zu erhalten. Wir erstellen mit ihrer Hilfe Entwürfe für Stellenanzeigen, überarbeiten diese ein bisschen und stellen sie zusammen mit ggf. vorhandenen Standardtexten unseren Businesspartnern als Auswahl zur Verfügung. Auch bei der Erstellung von Kompetenzprofilen hat KI uns schon wertvolle Dienste geleistet.

Wir haben dann gute Erfahrungen mit KI gemacht, wenn wir ihr die relevanten Informationen mitgegeben haben. So hat z.B. eine Stellenanzeige, die sich eher an Berufsanfänger wendet, einen anderen Ton als eine für Berufserfahrene. Das funktioniert schon recht gut.

Wir sind noch in der Lernphase, stellen aber schon jetzt fest, dass KI uns die Arbeit erleichtert. Und wir werden effizienter. Das wird sich in den nächsten Jahren noch verstärken. Unternehmen, die im Recruiting-Bereich ohne KI arbeiten, werden es schwer haben, die mittleren Leistungskennzahlen zu erreichen.

Wie haben sich Ihre Rekrutierungsstrategien und -prozesse angesichts der zunehmenden Bedeutung von Remote Work und flexiblen Arbeitszeiten angepasst?

Unser Learning der letzten Jahre ist: Da, wo es möglich ist, möchten wir die Option auf Remote oder Hybrid Work geben. Wir haben eine Guideline „Ways of Working model“ entwickelt und darin für alle Funktionen festgelegt, welche Tätigkeiten remote, hybrid, vor Ort beim Kunden bzw. im Büro erlegt werden können oder müssen.

Die Zahl unserer Arbeitszeitmodelle ist noch einmal leicht gestiegen. Insbesondere ist es aber seit Langem Teil der DNA unseres Familienunternehmens, dass Familie und Work-Life-Balance einen hohen Stellenwert haben. Die Kandidaten schätzen die Flexibilität, die sie als Mitarbeitende bei uns haben.

Bei Bewerbungen werden die ersten beiden Interviewrunden ausschließlich online geführt. Die letzte Runde erfolgt im persönlichen Gespräch.

Wie quantifizieren und messen Sie den Einfluss erfolgreicher Rekrutierungsstrategien auf die Businessperformance?

Wir nutzen eine Reihe von KPI, z.B. Personalfluktuation, time to hire, time to fill, cost of hire und Kosten der Nichtbesetzung. In einem aktuellen Projekt arbeiten wir daran, die Qualität noch besser beurteilen zu können. Hier können wir bisher keine klassischen Kennzahlen aus unserem Kandidatenmanagementsystem ableiten.

Wir analysieren den Rekrustierungsprozess sowohl auf der Seite der Hiring-Manager und Businesspartner als auch auf Kandidatenseite jeweils durch Befragungen. Und wir lesen die Bewertungen in Portalen wie glassdoor und kununu.

Eine gute Candidate Experience ist heutzutage erfolgsentscheidend. Die Kandidaten wählen aus, nicht nur wir Unternehmen. Ich freue mich immer sehr, wenn jemand, der nicht eingestellt wurde, versteht, warum es dieses Mal nicht geklappt hat, und zurückspiegelt, dass er gern für uns gearbeitet hätte, sich wieder bewerben und unser Unternehmen im Freundeskreis weiterempfehlen wird.