CleverMatch im Gespräch mit Katharina Krentz, CEO & Co-Founderin Connecting Humans.
Frau Krentz, was ist aus Ihrer Sicht aktuell die größte HR-Herausforderung?
Katharina Krentz: Aus Unternehmenssicht ist die größte HR-Herausforderung derzeit der Umgang mit dem Fachkräftemangel. Viele Unternehmen kämpfen darum, qualifizierte Mitarbeitende zu finden und zu halten, was durch den demografischen Wandel und die steigende Nachfrage nach spezifischen Fähigkeiten noch verschärft wird. Nach intern ist die größte Herausforderung für HR sicherlich die eigene Position zu transformieren: vom oftmals reinen Personalverwalter hin zum proaktiven Zukunftsgestalter für Menschen, Zusammenarbeit und Kultur im Unternehmen.
Welche HR-Trends sehen Sie in der Zukunft des Personalwesens?
In der Zukunft sehe ich drei wesentliche HR-Trends auf uns zukommen. Digitalisierung und Automatisierung gewinnen weiter an Bedeutung, da der Einsatz von KI und Automatisierung zur Effizienzsteigerung von HR-Prozessen weiter zunehmen wird. Es gilt, sowohl bei den Führungskräften, Mitarbeitenden und HR-intern die dafür nötigen Fähigkeiten aufzubauen und lebenslanges Lernen zu etablieren. Die Arbeitswelt wird soziotechnologisch, d.h. Mensch und KI arbeiten als Partner zusammen. Hybride Arbeitsmodelle werden zur Norm und gewährleisten flexible Arbeitsmodelle, die eine Mischung aus Büro- und Remote-Arbeit ermöglichen. Zudem rückt das Wohlbefinden der Mitarbeitenden stärker in den Mittelpunkt, mit Angeboten für DEIB, mentale Gesundheit, Work-Life-Balance und individuelle Entwicklung.
Welche Fähigkeiten werden Ihrer Meinung nach für Führungskräfte besonders wichtig sein?
Für Führungskräfte werden vor allem die drei folgenden Fähigkeiten immer wichtiger. Empathie ist entscheidend, um die Bedürfnisse und Sorgen der Mitarbeitenden zu verstehen und angemessen darauf einzugehen. Zudem ist Veränderungskompetenz und Agilität von zunehmender Bedeutung, um schnell auf Veränderungen reagieren und flexibel agieren zu können. Darüber hinaus ist eine ausgeprägte digitale Kompetenz erforderlich, um ein tiefes Verständnis für digitale Tools und Technologien zu entwickeln und den Wandel aktiv zu unterstützen und voranzutreiben.
Welche Lösungen sehen Sie im Umgang mit dem Fachkräftemangel?
Um dem Fachkräftemangel zu begegnen, sehe ich mehrere Lösungsansätze. Eine gezielte Investition in die Aus- und Weiterbildung der aktuellen Belegschaft ist essenziell. Kontinuierliches, lebenslanges Lernen ist die neue Norm. Zusätzlich ist der Aufbau einer starken Arbeitgebendenmarke durch Employer Branding entscheidend, um das Unternehmen für potenzielle Mitarbeitende attraktiver zu machen. Internationale Rekrutierung stellt eine weitere Möglichkeit dar, neue Märkte und Regionen zu erschließen und Talente zu gewinnen. Darüber hinaus ist die aktive Gestaltung der Unternehmenskultur von großer Bedeutung. Die Förderung von Diversity, Equity, Inclusion und Belonging (DEIB), sodass Mitarbeitende sich entfalten können, gesehen und gehört werden und sich aktiv einbringen können. Dies führt zu mehr Innovation und Entwicklung und macht das Unternehmen für Talente attraktiver.
Welche sind aus Ihrer Sicht die drei wichtigsten KPIs im HR-Umfeld?
Im HR-Umfeld lassen sich drei gut messbare KPIs identifizieren. Die Fluktuationsrate ist ein wichtiger Indikator für die Mitarbeitendenbindung und misst, wie gut ein Unternehmen in der Lage ist, seine Mitarbeitenden zu halten. Ein weiterer messbarer KPI ist die Zeit bis zur Besetzung. Diese Kennzahl zeigt, wie effizient und schnell offene Stellen besetzt werden können. Zusätzlich bieten regelmäßige Umfragen zur Mitarbeitendenzufriedenheit und zum Engagement der Mitarbeitenden Aufschluss über die Stimmung und mögliche Handlungsbedarfe. Lern- und Weiterbildungserfolge sowie Performancesteigerungen im Wissensarbeitsbereich sind nicht einfach zu messen, auch wenn diese Themen ebenfalls sehr relevant sind und viele sich hier Kennzahlen wünschen.