Wie sich seine Perspektive auf die Arbeit der Personalberater verändert hat, beschreibt Thomas Wilm.
Herr Wilm, als langjähriger Personalleiter haben Sie tiefe Einblicke in die Arbeit von Personalabteilungen gewinnen können. Wie sehen Sie diese aufgestellt für das Thema „Recruiting“?
Thomas Wilm: Personalabteilungen im Mittelstand arbeiten häufig mit begrenzten Ressourcen und stehen unter enormen Druck, hochqualifizierte Kandidaten möglichst zügig zu finden. Manchmal fehlt es an spezifischem Wissen im Bereich der Personalgewinnung. Doch die Bedeutung der Candidate Experience, bei der sich Bewerber von der ersten Kontaktaufnahme bis zum Abschluss des Rekrutierungsprozesses hervorragend betreut fühlen, wird mehr und mehr erkannt.
Als Personalleiter haben Sie mit Personalberatern zusammengearbeitet: Wie haben Sie deren Rolle und Arbeitsweise wahrgenommen?
Personalberater sind nach meiner Auffassung externe Fachleute, die bei bestimmten zu besetzenden Positionen Zugang zu einem breiteren Talentpool haben. Als Personalleiter schätzte ich ihre Rolle als Unterstützer bei der Suche nach spezialisierten Talenten, die für bestimmte Positionen schwer zu finden waren.
Welche Fähigkeiten oder Eigenschaften haben Sie an Personalberatern besonders hoch bewertet?
Wichtig sind bei guten Personalberatern ihre Branchenkenntnisse und ihre Fähigkeit, passende Kandidaten zu finden. Gelegentlich vermisste ich jedoch die Kompetenz, auch hinsichtlich der Persönlichkeit passende Kandidaten für mein Unternehmen zu gewinnen.
Wie hat Ihre Erfahrung als Personalleiter Ihre Sichtweise und Herangehensweise als Personalberater beeinflusst?
Ein tiefes Verständnis für die internen Abläufe und Anforderungen der Kunden sind essentiell. Dieses bringe ich durch meine beruflichen Erfahrungen in der Automobilindustrie und der Logistik mit. Das ermöglicht mir als Personalberater gezielt und passgenau Kandidaten für meine Kunden zu finden.
Wie hat sich Ihr Verständnis für die Bedürfnisse von
Unternehmen in Bezug auf die Rekrutierung von Talenten verändert, seit Sie als
Personalberater agieren?
Entscheidend war die Notwendigkeit zu erkennen, aktiv auf dem Bewerbermarkt Kandidaten anzusprechen und durch smarte Rekrutierungsprozesse einen Wettbewerbsvorteil zu erlangen. Nicht besetze Fach- und Führungspositionen verursachen den Unternehmen spürbare “Schmerzen“. Diese dürfen nicht allzu lange andauern, sonst kann es zu Dominoeffekten kommen.
Was meinen Sie damit?
Bei einer Gelegenheit habe ich selbst erlebt, dass ein renommiertes Unternehmen die Klagen eines Fachbereiches nicht ganz ernst genommen hat und der Rekrutierung von Fach- und Führungspersonal für diesen Fachbereich nicht die oberste Priorität eingeräumt hatte. Trotz zahlreicher Hinweise der Mitarbeitenden war das Unternehmen in dieser Frage nicht erfolgreich genug und zu langsam. Ein Drittel der Mitarbeitenden des Fachbereichs hat wegen Unzufriedenheit und permanenter Überlastung gekündigt.
Können Sie spezifische Fähigkeiten oder Erkenntnisse nennen, die Sie durch Ihre Tätigkeit als Personalleiter gewonnen haben und die sich als besonders nützlich für Ihre Arbeit als Personalberater erwiesen haben?
Schon seit 20 Jahren beschäftige ich mich mit validen Auswahlverfahren, beispielsweise Assessment-Center, Online Assessment, strukturierte Interviews oder Testaufgaben. Bei meiner Konzentration auf die Personalgewinnung verstehe ich noch mehr, wie hilfreich diese von mancher Seite noch unterschätzen Instrumente für die passgenaue Besetzung von Vakanzen sind. Was hilft es dem Unternehmen, wenn Sie einige fachlich hochkompetente Mitarbeitende haben, deren Teamfähigkeit, die Kompetenz zur Problemlösung oder die Ergebnisorientierung unterdurchschnittlich ausgeprägt sind? Mein Auswahlverfahren hilft den Unternehmen Fehlbesetzungen nahezu auszuschließen.
Welche Empfehlungen können Sie Personalabteilungen geben, um ihre Rekrutierungsstrategien zu optimieren?
Positives Arbeitgeberimage aufbauen, kommunizieren und leben. Smarte Rekrutierungsprozesse einführen – niedrige Eintrittshürden, schnell und verlässlich sein. Wichtig ist die Kommunikation mit Bewerbern auf Augenhöhe. Hiring Manager fit für den Bewerbermarkt machen. Dort, wo möglich und sinnvoll, hybrid work anbieten. Auf Empfehlungsmarketing bauen – und natürlich Experten für die Besetzung von Fach- und Führungspositionen hinzuziehen.
Das Gespräch führte Michael Dörfler, freier Journalist in Friedberg (Hessen)
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CleverMatch wurde 2017 gegründet. Wir unterstützen große und mittelständische Unternehmen verschiedenster Branchen, Schlüsselpositionen zu besetzen. Unser Netzwerk ist an Standorten in Deutschland und Österreich mit erfahrenen Experten vertreten. Der Hauptsitz befindet sich in Frankfurt am Main. Weitere Informationen unter clevermatch.com.
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