CleverMatch im Gespräch mit Andrea König, New Workfluencer & Blogger „Karrieregeflüster“.
Frau König, was ist aktuell die größte HR-Herausforderung aus Ihrer Sicht?
Andrea König: Die größte HR-Herausforderung derzeit ist der Umgang mit dem schnellen Wandel der Arbeitswelt. Dies umfasst die Integration von Remote-Arbeit, den Umgang mit einer multigenerationellen Belegschaft und die Förderung von Diversität und Inklusion. Diese Herausforderungen erfordern flexible Arbeitsmodelle, eine starke Unternehmenskultur und die kontinuierliche Anpassung an neue Technologien und Marktanforderungen.
Welche HR-Trends sehen Sie in der Zukunft des Personalwesens?
Aufgrund der eben ausgeführten Herausforderungen für den HR-Bereich, gehe ich persönlich von vier Trends beziehungsweise Schwerpunkten aus, die uns teils jetzt bereits gut bekannt sind, uns jedoch künftig verstärkt begleiten werden.
Künstliche Intelligenz und Automatisierung werden eine immer größere Rolle spielen. Diese Technologien werden zunehmend in Recruiting-Prozessen, Mitarbeitenden-Entwicklung und Performance-Management integriert.
Des Weiteren werden flexible Arbeitsmodelle, wie hybride Arbeitsformen und vollständig remote Teams, zur Norm werden. Auch die Employee Experience rückt stärker in den Fokus, mit einem besonderen Augenmerk auf das Wohlbefinden und die Zufriedenheit der Mitarbeitenden, einschließlich mentaler Gesundheit und Work-Life-Balance.
Schließlich werden personalisierte Lern- und Entwicklungsprogramme an Bedeutung gewinnen, indem Weiterbildungsangebote zunehmend an die individuellen Bedürfnisse und Karriereziele der Mitarbeitenden angepasst werden.
Welche Fähigkeiten werden Ihrer Meinung nach für Führungskräfte besonders wichtig sein?
Führungskräfte spüren permanent den Druck aller Richtungen. Es wird verlangt rasch auf sich verändernde Gegebenheiten des Marktes beziehungsweise der Partner*innen zu reagieren, aktiv die Kultur des Unternehmens mitzugestalten und auf die individuellen Bedürfnisse genauer gesagt Stärken der Mitarbeitenden einzugehen. Dabei spielt meiner Meinung nach eine ausgeprägte Emotionale Intelligenz, also die Fähigkeit, eigene und fremde Emotionen zu erkennen, zu verstehen und zu managen, eine sehr entscheidende Rolle. Weiters auch Agilität, nämlich schnell auf Veränderungen zu reagieren und flexibel auf neue Situationen eingehen können. Eine gewisse technologische Kompetenz, um neue Technologien verstehen und auch nutzen zu können, damit Prozesse optimiert und innovative Lösungen gefunden werden können, ist auch als Führungskraft künftig nicht mehr wegzudenken.
Sowie das Thema inklusive Führung, zur Förderung eines inklusiven und diversen Arbeitsumfeldes, im dem sich alle Mitarbeitenden wertgeschätzt fühlen, findet mit Sicherheit ganz oben auf der Kompetenzliste.
Welche Lösungen sehen Sie im Umgang mit dem Fachkräftemangel?
Das Thema Employer Branding wird mit Blick auf die demographische Entwicklung und damit auf den knapper werdenden Talentmarkt ein immer bedeutsameres. Wenn man nicht bereits jetzt mit dem strategischen Aufbau einer attraktiven Arbeitgeber*innen-Marke angefangen hat, dann ist zumindest jetzt ein guter Zeitpunkt. Damit einhergehend ist nicht nur die authentische Kommunikation an externe Talente gemeint, sondern vor allem auch die Bindung der internen Talente an das Unternehmen, sprich Kulturarbeit begleitet von Initiativen und Maßnahmen.
Eine weitere Lösung stellt der Fokus auf Aus- und Weiterbildung dar, um die Ausbildung und Entwicklung der Mitarbeitenden an die Bedürfnisse des Unternehmens anzupassen. Auch das Ethno-Recruiting bzw. den Recruiting Fokus auf internationale Talente zu legen, kann ein Lösungsweg sein im Umgang mit dem Fachkräftemangel.
Welche sind aus Ihrer Sicht die drei wichtigsten KPIs im HR-Umfeld?
Die wichtigsten KPIs sind aus meiner Sicht die Mitarbeitenden-Zufriedenheit und das Engagement, die durch Umfragen und Feedback-Systeme gemessen werden. Ebenso bedeutend ist die Fluktuationsrate, die die Anzahl der Mitarbeitenden überwacht, die das Unternehmen verlassen, und die Gründe für deren Abgang identifiziert (Offboarding). Ein weiterer entscheidender KPI ist die Time-to-Hire, also die Zeit, die benötigt wird, um eine offene Position zu besetzen, um die Effizienz des Recruiting-Prozesses zu beurteilen.